Iga päev toob teateid tööjõu-, eriti aga spetsialistide puudusest Eestis. Samas kasvab paljudes valdkondades ka palgasurve, nii et heade oskustega töötajate leidmine on tööandja jaoks muutunud viimasel ajal üha keerulisemaks ning kulukamaks. Milline on see õige kanal, mille kaudu potentsiaalsete töötajateni jõuda?
Paljud tööandjad on veel vanas kinni, lootes, et küllap tööportaalide andmebaasides leidub piisavalt sobivate kandidaatide CV-sid, mille vahel valida. Ettekujutus, et küll „arhiivid“ aitavad, praegu enam ei päde. Kandidaadid ei külasta täna igapäevaselt tööportaale ja seega võib neile väga oluline ning sobiv pakkumine märkamata jääda. Eriti puudutab see häid spetsialiste, kellel pole aega ega otsest põhjust portaalides surfata, isegi kui nad on töökoha vahetusele mõelnud.
Teine pettekujutelm on osadel tööandjatel sotsiaalmeediaga seoses. Töötajate leidmiseks ei piisa sellest, et organisatsioon postitab tööpakkumise oma sotsiaalmeedia seinal ja sellega asi piirdub. Neid seinu on ju tuhandeid, kuidas tööotsija peaks jõudma need kõik läbi käia?
Töötajate leidmisel edukad tööandjad ei takerdu töötajate aegunud CV-desse, vaid kasutavad kogenud värbajate abi, et oma tööpakkumiste teravik suunata just täpselt sellele sihtrühmale, kes on organisatsioonile sobiv. Värbaja kindlustab, et pakkumised oleksid atraktiivsed ja jääksid meediakanalites, eriti aga sotsiaalmeedias koheselt silma.
Näiteks, kui Talendibaasis oleme otsimas objektijuhti, siis suuname tööpakkumised läbi sotsiaalmeedia kõikidele Tallinnas elavatele objektijuhtidele. Igapäevane tagasiside ja statistika tõestavad, et sotsiaalmeedia kanalid ning sihtpakkumised toovad kordades parema tulemuse, kui lapata nii-öelda „magavate kandidaatide“ vanu CV-sid ja püüda aimu saada, kellele võiks üht või teist tööd pakkuda.
Anželika Ruubel, karjäärinõustaja ja personalijuht
