Mitmetel erialadel on suur spetsialistide defitsiit ja seetõttu tuleb töötajaid leida sihtotsinguga. Sihtotsingul on nii plusse kui miinuseid, kuid värbaja jaoks on kõige olulisem esitada selle protsessi käigus kandidaadile aus ja adekvaatne pakkumine.
Kujutage ette, et inimest, kes on oma töökohaga üldiselt rahul, sunnitakse endalt äkki küsima tervet rida küsimusi, mis ei seisne ainult töötasus, vaid elurutiini muutuses või isegi selle murdmises laiemalt – uut töökohta vastu võttes jääksid maha vanad head kolleegid, kiiresti oleks vaja omandada mõningaid uusi oskusi, tõenäoliselt muutuks isiklik logistika, mis võib mõju avaldada omakorda perekonnale jne. Seega on aus ja selge info ning avatud suhtlus sihtotsingu puhul ülioluline. See oleks siis kandidaadi vaates.
Teisalt on tööjõudu värbavaid organisatsioone, kes ei poolda üldse sihtotsingut ja nii-öelda üleostmist, sest nad on arvamusel, et kui nad saavad kandidaadi omale, võib teda ihaldada mingi aja pärast ka mõni teine organisatsioon. Mõnikord peljatakse ka konkurentsi, ei taheta konkurentidele silma jääda ja nii ei soovita kandidaadi ees lõpuni kaarte avada. Kõike võib juhtuda, aga alati ei saa nii mõelda ja seetõttu ametikohti täitmata jätta.
Mina soovitan oma kogemusest ettevõtetele ja organisatsioonidele sihtotsingut kindlasti proovida, sest enamik häid kandidaate ei liigu nii kergesti töökohtade vahel. Eriti on sihtotsingust abi, kui avalik konkurss ametikohale on läbi kukkunud.
Tasub teada, et tavaliselt võtavad uue väljakutse vastu ikkagi need inimesed, kes ei ole olemasoleva tööandjaga rahul – kas ei ole piisavalt inimlik juht või ei ühti töötaja ja tööandja nägemused. Sellised küsimused tuleks aga juba vestlusel üle täpsustada, et hinnata, kas töötaja ja tööandja on ikka võimelised tegutsema ühise eesmärgi nimel. Kui kandidaadiga kohtumisel on kõik üksikasjad välja selgitatud, siis ei juhtu naljalt seda, et inimene liigub pidevalt üleostmise teel ühest organisatsioonist teise.
Anželika Ruubel, karjäärinõustaja ja personalijuht
